8ª aula de IGRH - Clima e Cultura Organizacional

8ª aula de IGRH

Clima e Cultura Organizacional


Dimensões do Comportamento Individual:

- O comportamento individual é avaliado de acordo com:

Valores:
Contém os elementos de julgamento; aquilo que a pessoa acredita ser correto.
Ex: a pena de morte é certa ou errada? Você é favorável ao aborto?

Atitudes:
Possui um caráter avaliativo que pode ser favorável ou desfavorável e que reflete como o indivíduo se sente frente a uma situação.

Personalidade:
É o resultado de fatores hereditários, ambientais e situacionais.

Percepção:
Baseia-se no que a pessoa julga ser a realidade, portanto ela pode variar em função do observador, em função do alvo que está sendo observado ou em função da situação vivenciada.

Pessoas diferentes podem perceber uma mesma coisa de formas diferentes, o que torna a análise do comportamento dos indivíduos um desafio para os gestores de RH.

Motivação:
É tudo o que impulsiona a pessoa a agir de determinada forma.


Comportamento Organizacional:

- É um campo de estudos que investiga o impacto que os indivíduos, grupos e a estrutura têm sobre o comportamento dentro das organizações, com o propósito de utilizar este conhecimento para promover a melhoria organizacional.

Cultura:

Simboliza tudo o que é aprendido e partilhado pelos indivíduos de um determinado grupo e que confere uma identidade dentro dele.

Ex: o sinal de OK: este gesto nos E.Unidos significa um sinal amigável de “tudo Bem”. Na Austrália e países sul americanos tem um significado ofensivo e obsceno.
Ex: o sinal de “chifrinho”:
EUA: sinal de encorajamento dos atletas.
África: é uma maldição.
Itália: significa que a esposa ou marido de alguém está sendo traído.

CULTURA ORGANIZACIONAL :

É tudo aquilo que uma empresa adquiriu ao longo do tempo. São as políticas da empresa, suas crenças, seus valores.

Elementos da cultura de um grupo certamente exercem influência sobre a percepção de seus integrantes acerca do ambiente no qual convivem. Do mesmo modo, iniciativas bem-sucedidas para mudar aspectos do ambiente de trabalho podem contribuir para a introdução de novas práticas e valores junto a um grupo, promovendo mudanças culturais no longo prazo.

Elementos que compõem a Cultura Organizacional:

VALORES:

São as verdades da empresa, são inquestionáveis estão presentes no comportamento dos funcionários.
Ex: comportamento ético;cumprimento das leis; responsabilidade social.


CRENÇAS E PRESSUPOSTOS:

São as verdades da empresa, são inquestionáveis e estão presentes no comportamento dos funcionários.
Ex: “aqui quem manda mesmo é o patrão” ; “valorizamos o atendimento e a qualidade”.

NORMAS:

É a determinação de como as coisas devem ser feitas, no qual as pessoas devem ser recompensadas ou punidas.
Ex: “ É obrigatório o uso de uniforme”; “ Somente empregamos funcionários com ensino médio completo”.

HISTÓRIAS:

São narrativas baseadas em eventos ocorridos.
Ex: História do fundador da empresa; relatos de greves acontecidas.

TABUS:

Determinam não oficialmente o que é proibido na organização. Geralmente fruto do preconceito e da falta de aceitação da direção da empresa e que é disseminado pelas chefias e próprios funcionários.
Ex: - mulheres não assumem cargo de chefia no alto escalão.
- relatos de funcionários punidos pela empresa.

HERÓIS:

São personagens importantes e destacados que a própria personalidade e ações representam os valores e imagem da organização.
Ex: Roberto Marinho – Rede Globo.
Abílio Diniz – Grupo Pão de Açúcar .
Silvio Santos – Baú da Felicidade / SBT.
Bill Gates – Microsoft.

COMUNICAÇÃO:

São os processos que tornam possível a interação social que cria, sustenta e transmite e muda a cultura organizacional. Quase todos os elementos da cultura são transmitidos por meio da comunicação.

COMO DESVENDAR A CULTURA ORGANIZACIONAL?

- Estudar o histórico da organização.
- Analisar os incidentes críticos que a organização passou.
- O processo de socialização dos novos membros.
- As políticas de Recursos Humanos.
- O processo de comunicação.
- A organização dos processos administrativos e operacionais de trabalho.


CLIMA ORGANIZACIONAL:

“Clima Organizacional é um conjunto de valores, atitudes e padrões de comportamento, formais e informais, existentes em uma organização“.
“Clima organizacional é uma avaliação de até que ponto as expectativas das pessoas estão sendo atendidas dentro da organização”.
“Clima Organizacional é um conjunto de valores ou atitudes que afetam a maneira como as pessoas se relacionam umas com as outras e com a organização”.
“Clima Organizacional é a qualidade do ambiente dentro da organização, e que é percebida pelos membros dessa organização como sendo boa ou não, e que influenciam o seu comportamento“.

Existe uma estreita relação entre o conceito de clima e o conceito de cultura organizacional, tanto que é recomendável desvendar os principais elementos culturais de uma organização antes de se partir para o levantamento e a análise de clima.

PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL

Ferramenta que identifica o clima, o ambiente e as condições de relacionamento colaborador/empresa, servindo como base para a formulação de estratégias de mudanças e reformulações estruturais, ajudando os administradores a obterem respostas precisas sobre a opinião dos colaboradores. É utilizada uma metodologia objetiva e segura, isenta de comprometimento com a situação atual, em busca de dados reais.
A análise, o diagnóstico e as sugestões são usados como instrumentos valiosos para o sucesso de programas voltados para a melhoria da qualidade, do aumento da produtividade e de avaliação de políticas internas.

Objetivos da Pesquisa :

a) levantar junto aos colaboradores o grau de satisfação, entendimento, envolvimento e opiniões sobre aspectos da cultura, políticas, normas, procedimentos e costumes existentes e praticados na empresa, bem como as expectativas de progresso, possibilidade de carreira, relacionamento pessoal e profissional com a chefia.
b) analisar e interpretar criticamente esses resultados, informando-os à direção da empresa e aos próprios participantes, através de relatórios e/ou outros canais de comunicação;
c) sugerir melhorias nos aspectos considerados pelos participantes da pesquisa como mais “fracos”;
d) sugerir reforço nos aspectos considerados “fortes” pelos participantes.

ETAPAS DA PESQUISA DO CLIMA ORGANIZACIONAL

- Planejamento e Preparação: preparação dos instrumentos de pesquisa ; definição da logística de aplicação; reunião de apresentação com a diretoria e lideranças; assessoria na comunicação aos colaboradores.
- Aplicação dos instrumentos de pesquisa: acompanhamento da aplicação do formulário; entrevistas com o pessoal de liderança.

- Tabulação dos Dados: digitação e conferência; emissão dos relatórios.

- Análises e Interpretações: cruzamento das respostas; destaques de pontos fortes e pontos fracos.

- Apresentação dos Resultados: relatórios; reuniões de apresentação.

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MISSÃO:

A missão deve responder o que a empresa ou a organização se propõe a fazer, e para quem. O enunciado da missão é uma declaração concisa do propósito e das responsabilidades da sua empresa perante os seus clientes:
- Por que a empresa existe?- O que a empresa faz?- Para quem?
O propósito é algo com muito mais significado do que a simples descrição do que é feito internamente; a missão retrata a verdade de que o resultado da empresa é maior do que a soma das partes do que é feito.

VISÃO

O enunciado da visão é a descrição do futuro desejado para a empresa. Esse enunciado reflete o alvo a ser procurado:
- pelos esforços individuais;- pelos esforços das equipes e - pela alocação dos recursos.
A visão precisa ser prática, realista e visível (nós não alcançamos aquilo que nós não vemos), pois não passará de uma mera alucinação, se ela sugerir ou propor resultados inatingíveis.
- No que a empresa quer se tornar?- Qual a direção é apontada?- Onde nós estaremos?- O que a empresa será?- Em que direção eu devo apontar meus esforços?- Eu estou ajudando a construir o que?- Os recursos investidos estão levando a empresa para onde?

VALORES E PRINCÍPIOS:

Valores são princípios, ou crenças, que servem de guia, ou critério, para os comportamentos, atitudes e decisões de todas e quaisquer pessoas, que no exercício das suas responsabilidades, e na busca dos seus objetivos, estejam executando a Missão, na direção da Visão.
- Definem as regras básicas que norteiam os comportamentos e atitudes de todos empregados.- São as regras do jogo para que, executando a Missão, alcancemos a Visão.- São o suporte, o estofo moral e ético da empresa.

O conjunto Missão, Visão e Valores serve também para facilitar e promover a convergência dos esforços humanos, materiais e financeiros.


EXEMPLO: Missão, visão e princípios da ARACRUZ

Missão

Ofertar produtos obtidos de forma sustentável a partir de florestas plantadas, gerando benefícios econômicos, sociais e ambientais, contribuindo desta forma para o bem-estar e a qualidade de vida das pessoas.

Visão

Ser reconhecida como líder no mercado mundial de celulose.

Princípios da Aracruz

Nossas decisões e ações são pautadas por valores éticos e obedecem aos seguintes princípios de negócios, que também orientam o nosso Código de Conduta:
- Integridade
- Compromisso com nossos acionistas
- Foco no Cliente

- Valorização de nossos empregados
promovendo um ambiente de trabalho seguro, saudável e motivador e não tolerando discriminação de qualquer natureza;
respeitando a liberdade de associação;
oferecendo oportunidades de desenvolvimento profissional e pessoal;
promovendo o crescimento profissional baseado no mérito;
incentivando o exercício da cidadania;
buscando constantemente a melhoria da qualidade de vida.
- Harmonia com o meio ambiente
Atuamos em harmonia com o meio ambiente e contribuímos para sua proteção:
utilizando os recursos naturais de forma sustentável;
adotando modernas tecnologias e práticas para tornar nossas operações mais eficientes e minimizar seus impactos ambientais;
contribuindo para a preservação da biodiversidade.
- Responsabilidade social
Exercemos nossa responsabilidade social corporativa:
disseminando conhecimento e induzindo o desenvolvimento sustentável das comunidades;
estabelecendo parcerias, investindo em projetos e apoiando redes de relacionamento com o setor privado, entidades da sociedade civil e setor público;
contribuindo para a melhoria da governança pública;
apoiando e fortalecendo os participantes de nossa cadeia produtiva.
Estimulamos a adoção destes princípios pelos nossos parceiros de negócios visando a sustentabilidade de nossa cadeia produtiva.

7ª aula de IGRH - MOTIVAÇÃO HUMANA EM RH E LIDERANÇA

7ª aula de IGRH

MOTIVAÇÃO HUMANA EM RH E LIDERANÇA


MOTIVAÇÃO:

Motivo e Ação compartilham a mesma raiz do latim, “motere”, ou seja, “mover”.

As emoções são literalmente o que nos move, nos impulsiona, na direção de nossos objetivos e nos impelem para a sensibilização de nossas percepções.

A motivação é o componente essencial para iniciar uma tarefa e persistir até a sua finalização.

Auto Motivação: paixão por algo que impele a
uma ou diversas ações que levem a concretização
de objetivos e sonhos.

A partir dos primeiros estudos sobre o comportamento humano, a motivação deixa de ser representada apenas pela idéia essencial de recompensa material (salários e benefícios).

Passa a ser considerado os fatores relacionados aos aspectos psicológicos dos funcionários e a influência das relações humanas na produtividade e motivação dentro das organizações.

Muda-se: Do homem econômico da abordagem clássica e científica para o homem social da abordagem humanista e holística..


PRINCIPAIS TEORIAS SOBRE A MOTIVAÇÃO HUMANA NAS ORGANIZAÇÕES:


► TEORIA DAS HIERARQUIAS DAS NECESSIDADES:

Desenvolvida pelo psicólogo Maslow, esta teoria está baseada nas necessidades humanas organizadas em níveis dentro de uma hierarquia de importância, como descritas a seguir:

NECESSIDADES FISIOLÓGICAS : Necessidades básicas de alimentação, sono, sede, desejo sexual. Quando não satisfeitas vão dominar o comportamento.

NECESSIDADES DE SEGURANÇA : Busca de estabilidade, necessidade de proteção, fuga do perigo.

NECESSIDADES SOCIAIS : Necessidades de associação, participação, troca de amizade e afeto.

NECESSIDADE DE ESTIMA : Auto-estima, autoconfiança, status, prestígio.

NECESSIDADE DE AUTO-REALIZAÇÃO : Realização do próprio potencial, auto-desenvolvimento contínuo.

AS NECESSIDADES E SUAS IMPLICAÇÕES:

Satisfação fora do trabalho:

Educação, religião, passatempo, crescimento pessoal.
AUTO REALIZAÇÃO
Aprovação da família e dos amigos, reconhecimento da comunidade.
ESTIMA
Família, amigos, grupos sociais, comunidade.
SOCIAIS
Liberdade, proteção contra violência, ausência de poluição, ausência de conflitos externos.
SEGURANÇA
Comida, água, sexo, sono.
FISIOLÓGICAS

Satisfação no trabalho:

AUTO REALIZAÇÃO
Trabalho desafiante, diversidade e autonomia, participação nas decisões, crescimento profissional.
ESTIMA
Reconhecimento, responsabilidade, promoções.
SOCIAIS
Amizade dos colegas, interação com clientes, líder amigável.
SEGURANÇA
Trabalho seguro, remuneração e benefícios, estabilidade no emprego.
FISIOLÓGICAS
Horário de trabalho, intervalo de descanso, conforto físico.

TEORIA DAS NECESSIDADES APRENDIDAS:

- Para McClelland o ser humano possui três necessidades básicas que são aprendidas ao longo da vida e influenciadas pelas experiências individuais:

Necessidade de Realização ( que inclui o desejo de realizar as coisas da melhor forma possível e está relacionada a auto-estima e auto-realização).

Necessidade de poder (necessidade de controlar, ter autoridade e influenciar as outras pessoas).

Necessidade de afiliação ( está relacionada ao afeto, à necessidade de manter relações interpessoais).


TEORIA DA EQUIDADE:

Está baseada na premissa de que em qualquer tipo de relação existe uma troca, ou seja, quando um trabalhador contribui para a organização, ele desejará receber algo em troca.
A equidade é atingida quando as pessoas sentem-se recompensadas de maneira justa pela organização.

TEORIA DA EXPECTÂNCIA:

- Essa teoria desenvolvida por Vroom, estabelece que o indivíduo irá agir na realização de determinada tarefa influenciado pela expectativa que ele tem com o resultado final dessa tarefa.
- Cada ser é único e percebe o mundo de determinada maneira de acordo com suas experiências e individualidade. Esse fato explica porque um mesmo fator pode motivar uma pessoa, mas não pode motivar outra.


ESTÍMULOS MOTIVACIONAIS IMPULSIONADOS POR RH :

- Desafie as pessoas a alcançarem o seu padrão de excelência, mas sabendo aceitar os seus limites, procurando investir nas forças.
- Tenha uma boa comunicação com todos os níveis hierárquicos da empresa.
- Estimule as pessoas a sentirem orgulho do que fazem.
- Explicite as recompensas individuais e as grupais oferecidas pelas empresas.
- Reconheça o trabalho realizado e explicite este reconhecimento.
- Compartilhe a sua autoridade (temos tendência em delegar tarefas sem compartilhar a autoridade necessária para realiza-la).
- Permita os pequenos erros e incentive as pessoas a aprenderem com eles.
- Respeite o tempo das pessoas.
- Eduque pelo bom exemplo.
- Não constranja uma pessoa na frente de outra.
- Dê as pessoas o direito de expressarem seus sentimentos.


LIDERANÇA:

- Os recursos humanos determinam o potencial, os relacionamentos determinam o clima, a estrutura determina o tamanho, os planos determinam a direção, mas só a liderança determina o sucesso da organização.

- Ninguém pode ser melhor líder do que melhor pessoa. Aquilo que somos revela mais sobre nós do que aquilo que dizemos.

- Liderar é influenciar outras pessoas numa determinada situação, em direção a uma finalidade comum. Não se lidera coisas, da mesma forma que não se gerencia pessoas. Pessoas são lideradas, não chefiadas.

O verdadeiro líder incentiva a participação da sua equipe apoiado nos seguintes argumentos:

- A participação é uma necessidade humana e um direito do cidadão, enquanto SER que se expressa pelo trabalho.
- A participação é um processo de desenvolvimento da consciência crítica e de aquisição de poder, base fundamental da formação da cidadania.
- A participação implica o respeito às diferenças individuais e a auto-responsabilidade.


A MISSÃO DA LIDERANÇA:

- AGENTE DE MUDANÇA:

Líder serve para mudar. É aquele que assume um compromisso maior com a organização, oferecendo-se para o sacrifício, para o risco, para a responsabilidade, para uma missão.
Ser líder é complexo, porque significa desafiar as pessoas a mudar os hábitos, os valores e a vida, o que geralmente tende a gerar estresse individual ou coletivo.

- DESENVOLVEDOR DE PESSOAS:

Desenvolver pessoas é ajuda-las a se livrarem dos obstáculos que as envolvem e impedem o seu processo de amadurecimento e de aprendizagem. É acreditar no seu potencial enquanto SER que se expressa através do seu trabalho.

- CATALIZADOR DE RESULTADOS:

O foco do líder é sempre o atingimento de resultados através da motivação das pessoas pela sua participação voluntária.


- No mundo atual não é exigido do líder apenas conhecimentos técnicos mas também “inteligência emocional” ( autoconhecimento, autocontrole, automotivação, empatia, sociabilidade).

CARACTERÍSTICAS DO MAU CHEFE E DO BOM LÍDER:


MAU CHEFE

Incapaz de ouvir ( incapaz de ouvir o subordinado, seja na área profissional, seja na área pessoal).
Centralizador ( Não confia em ninguém que está abaixo dele. Gasta tempo com supervisão quando deveria dedicar a criação de novas idéias).
Inacessível ( dificulta a comunicação e o acesso dos subordinados, gerando perda de tempo, lentidão e falta de resposta rápida).
Gerador de trabalho inútil ( gera trabalhos que não agregam valores para a empresa, fazendo a equipe trabalhar mais do que o necessário)
Autoritário e desmotivador ( não consegue conquistar a equipe, só sabe mandar e acaba interrompendo o processo criativo. Não investe no desenvolvimento das pessoas, não incentiva, não elogia, não deixa crescer, não aceita novas idéias, é resistente às mudanças).

BOM LÍDER

Facilitador ( ajuda as pessoas a identificar seus valores e interesses, a lidar com suas qualidades e incentivar os pontos fortes).
Orientador do desempenho (esclarece os padrões e expectativas pelas quais o desempenho das pessoas será julgado)
Estrategista ( comunica a direção estratégica da organização, aponta tendências e ajuda as pessoas com fontes adicionais de informações).
Integrador ( faz a ponte entre as metas individuais e as exigências do negócio).
Articulador ( Conecta as pessoas com os recursos de que precisam para se desenvolver, ajuda-as a desenvolverem planos de ação e facilita o contato e relacionamento com pessoas de outras áreas e organizações.

6ª aula de IGRH - COMUNICAÇÃO EM RH

6ª aula de IGRH

COMUNICAÇÃO EM RH



■ Sempre que nos comunicamos com alguém utilizamos dois tipos de linguagem: verbal e não verbal. A linguagem verbal compõe-se de palavras e frases. A linguagem não verbal é constituída pelos outros elementos envolvidos na comunicação, a saber: gestos, tom de voz, postura corporal, etc.

Em uma oportunidade, especialmente naquela em que os protagonistas não se conhecem, um gesto ríspido ou mesmo um tom de voz "torto" certamente irá prejudicar o relacionamento. Se uma ação gera uma reação, o lado que percebeu este comportamento irá para a defensiva ou ao confronto.

■ A comunicação não verbal é a forma de comunicação mais enraizada no nosso passado biológico, sendo também a mais primária. Assim, por vezes, a comunicação não verbal , contradiz o que está a ser dito por palavras.


■ Quando o feedback é utilizado de forma adequada, a pessoa que o recebe tem condições de avaliar melhor seu comportamento no grupo, uma vez que ela é informada de alguns aspectos que até então lhe passavam desapercebidos.


A partir dessa avaliação, ela pode modificar o seu comportamento e, com isso, contribuir para o funcionamento eficiente do grupo. Assim, o feedback leva a pessoa a uma melhor integração com o grupo e conseqüentemente, aumenta sua satisfação dentro deste.



Barreira de comunicação para o emissor:

Dificuldade de expressão
Timidez, medo de expressar opinião
Escolha inadequada do receptor
Escolha inadequada do momento/local
Escolha inadequada do meio
Suposições
Excesso de intermediários


Barreiras de comunicação para o Receptor:

Atitude de pouco interesse pelo outro
Falta de incentivo para o outro expressar suas idéias
Preocupação
Distração
Comportamento defensivo
Competição de mensagens
Atribuição de propósitos


■ Como saber ouvir:

Demonstre interesse

Mantenha contato visual

Esteja consciente de sua linguagem corporal

Participe oportunamente da conversa

Explore a força do silêncio.


O MEDO DE FALAR EM PÚBLICO:


CAUSAS DO MEDO DE FALAR EM PÚBLICO:

- Falta de conhecimento sobre o assunto.

- Falta de experiência em falar em público.

- Falta de autoconhecimento.


Sentir medo de falar em público é normal.
O que você não pode é deixar que esse
medo o paralise.


COMO COMBATER O MEDO DE FALAR EM PÚBLICO:

- Conheça bem o assunto que irá expor. Aprofunde
seu conhecimento e organize a seqüência da sua apresentação.

- Adquira experiência para falar em público. Aproveite todas
as oportunidades(reuniões, palestras, aulas, etc.).

- Conheça suas qualidades de orador.
Todos possuem aspectos positivos . Analise se a sua voz
é boa, se o seu vocabulário é fluente, se a sua postura
é elegante, se a sua gesticulação é harmoniosa,
verifique se há presença de espírito, humor e criatividade.


A COMUNICAÇÃO NAS REUNIÕES:


Reuniões quando não planejadas
tendem a ser infrutíferas.

Decida se realmente é necessário a
realização da reunião. Em caso afirmativo, estabeleça uma pauta de prioridades e planeje o tempo para cada tópico abordado.

ETAPAS DA REUNIÃO:

- Considerações iniciais (rápida exposição para expor questões que
serão discutidas, qual a finalidade, informações já levantadas).

- Debate dos temas (os participantes começam o debate, detalhando
as questões, dando suas opiniões e apontando soluções).

- Conclusões ( a partir das sugestões geradas por consenso elaborar
as conclusões).

- Recapitulação ( esta etapa é a última chance de esclarecer dúvidas
e afastar possíveis equívocos).


PARA LIDERAR BEM UMA REUNIÃO:

- Motivar a participação de todas as pessoas.
- Acompanhar com atenção o pensamento do grupo.
- Fornecer informações para que a discussão tenha continuidade.
- Propiciar um comportamento informal, sem ser vulgar.
- Fazer perguntas que estimulem o desenvolvimento das idéias
do grupo.
- Ser pontual para iniciar e concluir a reunião.
- Evitar opiniões pessoais.
- Manter a calma, a cordialidade e a tolerância.
- Reconhecer e dar valor a participação de todos.

4ª e 5ª aulas de IGRH

RELACIONAMENTO INTERPESSOAL E

COMPORTAMENTO PLANETÁRIO


▪ Definição gerada pela discussão em grupo.
▪ Como estimular um bom
relacionamento interpessoal.
▪ Competência Interpessoal.
▪ Comportamento gera comportamento.
▪ Posições existenciais:
Tipos de comportamento: Assertivo/Submisso/Manipulativo/
Agressivo

■ Nossa forma de ser, pensar e agir influencia
diretamente os relacionamentos nas
organizações. Se instaurarmos um clima
harmônico, positivo e de respeito,
receberemos de volta um ambiente sadio e
sem grandes turbulências.
Se ao invés disso, criarmos um ambiente
negativo, competitivo e pesado, colheremos inimizades, antipatia e desconfiança,
impactando diretamente os resultados, desempenho, crescimento profissional e organizacional.

■ A grande verdade é que escolhemos a pessoa que desejamos ser. Todos os dias decidimos se continuamos do jeito que
somos ou mudamos. A grande glória do
ser humano é poder participar de sua autocriação. (Richard Erskine)

■ Competência interpessoal é a habilidade de lidar eficazmente com relações interpessoais, de lidar com outras pessoas de forma adequada às necessidades de cada uma e às exigências da situação. (Richard Erskine)

■ Posições Existenciais: (Roberto Kertész)

► EU SOU OK --- VOCÊ NÃO É OK (Agressivo)
► EU NÃO SOU OK --- VOCÊ NÃO É OK (Manipulativo)
► EU NÃO SOU OK --- VOCÊ É OK (Não Assertivo)
► EU SOU OK --- VOCÊ É OK (Assertivo)

■ Características e Exemplos dos Comportamentos.

■ Auto-conhecimento: O diferencial que faz com que cada um consiga ter controle sob suas emoções é o auto-conhecimento.
Por isso, o autoconhecimento é fundamental para desenvolver o amor por si mesmo e fortalecer a auto-estima.
É muito difícil alguém se conhecer interiormente quando a busca está sempre no externo.
■ Auto-estima é a confiança em nossa capacidade de aprender, tomar decisões, fazer escolhas apropriadas e gerenciar mudanças. (Angel Izquierdo


■ Pilares de construção da auto-estima:
(Louize Hay)

Não se criticar
Não se deixe assustar
Seja gentil e paciente com você
Pense com bondade ao seu respeito
Relaxe
Medite e visualize
Elogie-se
Apóie-se
Tenha carinho com o negativo
Cuide de seu corpo

■ Estar vivo é estar em permanente conflito, produzindo dúvidas e certezas sempre questionáveis.

■ Enquanto formos incapazes de exercer algum controle sobre nossas emoções, seremos estranhos a nós mesmos, incapazes de influir sobre o mundo que nos cerca porque não teremos contato com nossa própria realidade interior. (Gustave Le Bon)


■ Estar vivo é estar em permanente conflito, produzindo dúvidas e certezas sempre questionáveis.

■ Enquanto formos incapazes de exercer algum controle sobre nossas emoções, seremos estranhos a nós mesmos, incapazes de influir sobre o mundo que nos cerca porque não teremos contato com nossa própria realidade interior. (Gustave Le Bon)


■ A inteligência emocional está relacionada à capacidade que todo ser humano tem de perceber e gerenciar suas emoções nas suas relações com outras pessoas, no dia-a-dia.
Mais do que o QI ou o conhecimento especializado, hoje
o que determina o êxito no trabalho é a inteligência emocional.

■ Hoje, diz-se que inteligência é plural e não singular. Não pode ser quantificada ou medida. Não importa mais quanto, mas como se é capaz. A inteligência não passa
só pelo cognitivo, inclui o afetivo, o emocional, o corporal, resultando de uma combinação harmoniosa destes aspectos.

■ É responder de forma adequada aos desafios da vida.
Enfim o trabalho que você faz em você mesmo, através
de pensamentos, crenças, diálogo interno, auto-imagem positiva e auto-estima, assim como a capacidade de se relacionar de forma eficiente e agradável com as demais pessoas, determina o grau de Inteligência Emocional.

■ O cérebro faz parte do corpo. O Hemisfério Esquerdo (HE) fala do mundo objetivo.
O Hemisfério Direito (HD) é responsável pela imaginação e pela criatividade.

■ Para utilizar de forma produtiva o cérebro, é necessário utilizar os dois hemisférios ao mesmo tempo. Por exemplo, na leitura de um texto, às vezes perdemos a concentração e precisamos voltar ao que foi lido. Isto acontece porque as palavras são decodificadas pelo HE e, as imagens representadas pelas palavras, são decodificadas pelo HD.

■ Com o stress a conexão dos dois hemisférios é prejudicada.
Portanto, é preciso também combater o stress.


HEMISFÉRIO ESQUERDO

Verbal
Detalhista
Mecânico
Preto e Branco
Cético
Lógico
Fechado
Cauteloso
Repetitivo
Analítico
Memória

HEMISFÉRIO DIREITO

Meditativo
Amplo
Criativo
Colorido
Receptivo
Intuitivo
Aberto
Aventureiro
Artístico
Espacial
Essência


■ Como estimular os canais da inteligência :

Visual: Olhe à sua volta por uns minutos; feche os olhos e tente lembrar-se do que viu, reconstituindo tudo, sem dar nomes, faça o mesmo com uma foto ou gravura ou com algum ambiente que lhe tenha agradado no passado.

Auditivo: ouça música tentando reproduzi-las, letra e melodia, decore versos, procure discriminar sons: timbre da voz das pessoas, ruídos da rua, da casa...

Cinestésico: pratique esportes, dança, tai chi chuan, identifique diferentes objetos apalpando-os sem olhá-los.


■ As áreas de Habilidade Emocional:

♦ Auto Conhecimento: capacidade de reconhecer e compreender emoções e estados de espírito e os
efeitos destes aspectos em si e nas outras pessoas.

♦ Auto Controle: capacidade de controlar ou
redirecionar impulsos, com propensão a pensar
antes de agir.

♦ Auto Motivação: paixão por algo que impele a
uma ou diversas ações que levem a concretização
de objetivos e sonhos.

♦ Empatia: capacidade de compreender o emocional
dos outros e habilidade para tratar as pessoas de
acordo com as suas reações emocionais.

♦ Sociabilidade : capacidade de encontrar pontos
em comum e cultivar afinidades.


■ A autoconsciência das emoções é o alicerce sobre
o qual são construídas todas as outras aptidões da Inteligência Emocional. A consciência dos próprios sentimentos e atitudes, assim como da percepção
que cada um tem do outro, podem influenciar as atitudes de tal maneira que elas funcionem em benefício próprio.

■ Motivo e emoção compartilham a mesma raiz
do latim, motere, ou seja, mover. As emoções
são, literalmente, o que nos move, nos impulsiona,
na direção de nossas metas. Elas alimentam
nossas motivações e nossos motivos. E, por sua
vez, impelem nossas percepções e moldam
nossas ações. Um grande trabalho começa com
um grande sentimento. A motivação é o
componente essencial para iniciar uma tarefa e persistir nela.


■ Como criar empatia

• Interesse-se, sinceramente, pelas pessoas;• Sorria;• Lembre-se de que o nome de uma pessoa é, para ela, o som mais doce e mais importante que existe em qualquer idioma;• Seja um bom ouvinte. Incentive as pessoas a falar sobre elas mesmas;• Fale sobre o assunto que interessam às outras pessoas;• Faça um elogio honesto e sincero. Em outras palavras, faça a outra pessoa se sentir importante, mas faça isso sinceramente.• Não critique, não condene, não se queixe, não tenha preconceitos.


Como melhor expressar o seu modo de pensar

• O melhor meio de vencer uma discussão é evitá-la;• Respeite a opinião alheia. Nunca diga: “Você está errado”;• Se errar, reconheça o erro imediatamente e com ênfase;• Comece de forma amigável;• Deixe a outra pessoa falar na maior parte da conversa;
• Procure, honestamente, ver as coisas pelo ponto de vista alheio;• Mostre-se simpático às idéias e desejos alheios.


■ Todas as nossas reações nos relacionamentos afetivos e também nos relacionamentos profissionais, em grupo, dependem muito da maneira como enxergamos e vivenciamos os nossos modelos mentais e culturais.


■ Nos grupos de pessoas, as influências mútuas provocam mudanças significativas em cada indivíduo. Nos trabalhos com grupos, a ênfase deve ser dada na dinâmica da construção das realidades deles. Cada dinâmica impacta nos significados dos indivíduos e vice-versa. Em outras abordagens, enfoca-se mais o indivíduo. As mudanças são mais eficazes quando vivenciadas em grupo. Ela acontece nas relações entre as pessoas.


■ Flexibilidade nos permite travar conhecimento com outras realidades, enfrentá-las, perceber de que forma elas atuam sobre nós e o ambiente, reconhecer quando devemos acolhê-las.


■ Flexibilidade, é uma questão de desenvolvimento pessoal, amadurecimento e alfabetização emocional. A pessoa flexível é uma pessoa que sabe muito bem identificar objetivos relevantes e manter o foco. Age como um sistema aberto, isto é, está em interação com o meio ambiente, sabe identificar situações e dar respostas adequadas. É criativa ou metódica quando tem que ser.


■ Para melhorar a sua flexibilidade :

- Veja cada situação pela sua ótica e pela da
outra pessoa.

- Aumente o seu repertório comportamental, isto é, descubra outras formas de fazer as coisas. Tenha em mente que tudo o que faz é apenas uma das alternativas possíveis.
- Procure entender e praticar o processo de comunicação. Para se comunicar bem é preciso ter boa flexibilidade.
- Tenha em mente que no processo de comunicação o que importa não é o que se faz, mas sim a resposta que se obtém pelo que se faz.


- Procure praticar o princípio do primeiro compreenda, depois se faça compreender.
- Procure desenvolver o seu lado criativo e o seu lado crítico.

- Esteja atento às polaridades e saiba manejar com elas. A vida é feita delas. Dia-noite; homem-mulher; contração-expansão; alegria-tristeza; dominante-condescendente; formal-informal.


■ COMO ESTIMULAR A AUTO-ESTIMA EM UMA ORGANIZAÇÃO:

► Facilitar o acesso às informações.

► Oferecer oportunidades para aprendizagem contínua.

► Saber avaliar um trabalho ruim e bom (valorizar o resultado positivo e aprender com os erros).

► Incentive a criatividade e a inovação.

► Estimule seu pessoal, atribuindo tarefas e projetos um pouco além de suas conhecidas capacidades.

► Delegue responsabilidades.

3ª aula de IGRH - Políticas e Estratégias de RH

3ª aula de IGRH - Políticas e Gestão Estratégica de RH

POLÍTICAS DE RH

POLÍTICA :
Arte e ciência de bem governar, de cuidar dos negócios.
Habilidade no trato das relações humanas.
Definição da melhor estratégia para a realização de todos.

POLÍTICA DE RH:
São as melhores práticas e decisões que envolvem toda a estrutura estratégica e os subsistemas dos recursos humanos da empresa.
Não existe a melhor política. O que existe é uma política adequada ao ambiente, que responde as necessidades estratégicas da companhia, respeitando as pessoas e suas necessidades.

Não há como implantar uma política de gestão eficiente se você não respeitar as pessoas e as necessidades da empresa, e essa política deve visar o desenvolvimento do profissional e o crescimento da empresa.
Uma coisa é criar uma política de RH, e outra é fazer com que ela se mantenha viva, o que, certamente, é a parte mais difícil.

RH é uma área de suporte, criada para facilitar a vida das pessoas dentro da empresa.
A equipe precisa entender a fundo seu business e estar a par de tudo o que acontece para fazer algo concreto e alinhado às expectativas.

POLÍTICA DE RH DA PETROBRÁS :

-Atrair, desenvolver, treinar e reter pessoas, investindo em seus
talentos e aprimorando as competências técnicas e gerenciais,
atendendo à dinâmica dos negócios visando sustentar a excelência competitiva.
-Assegurar efetivos adequados aos objetivos dos negócios e
promover práticas de compensação competitivas em relação
ao mercado.
- Promover práticas e processos de gestão que levem à satisfação
no trabalho e ao comprometimento de todos os empregados com
as metas e os princípios éticos do Sistema Petrobrás.
-Estimular uma cultura empresarial única e humanizada, que respeite
os valores locais, valorize a consolidação e troca de conhecimentos
e priorize o reconhecimento pelos resultados das equipes e das
pessoas.
-Estimular e reconhecer o exercício da cidadania pelos trabalhadores
e apoiar as iniciativas vinculadas à responsabilidade social do
Sistema Petrobrás.
-Manter um processo permanente de negociação para a construção
de soluções com a representação sindical dos empregados.

POLÍTICA DE RH – MAHLE :

- Propiciar um ambiente de trabalho saudável e seguro que garanta a melhor qualidade de vida a seus colaboradores;
- Incentivar a participação de todos os colaboradores nos negócios da empresa e na vida da comunidade em que a unidade MAHLE se insira;
- Valorizar os aspectos pessoais e profissionais dos nossos colaboradores e o atingimento de resultados por parte da empresa em todas as ações de treinamento e desenvolvimento;
- Promover a conscientização da preservação do Meio Ambiente em todas as atividades;
-Ter políticas de remuneração e benefícios que dêem condições ao colaborador de ter uma qualidade de vida compatível com a existente na região em que a unidade MAHLE atua;
- Assegurar que cada colaborador possa expor suas idéias,críticas e sugestões visando melhorias organizacionais;
- Incentivar o aproveitamento e a promoção dos talentos internos nos processos de recrutamento e seleção;
- Promover e valorizar a transparência nas relações com os clientes internos e externos;
- Assegurar o desenvolvimento das lideranças para que possam gerir seus recursos humanos.

GESTÃO ESTRATÉGICA DE RH

- O desafio mais evidente da Gestão de RH, hoje, é mobilizar os indivíduos e os grupos, para desenvolver o melhor possível as suas capacidades e para atuar como representantes dos valores institucionais, vinculando seu futuro profissional ao futuro da organização.

- É vital que os profissionais de RH tenham como missão e foco da sua atuação apoiar e assessorar o corpo gerencial (dirigentes, gerentes, chefias operacionais), no uso de ferramentas e instrumentos que permitam um exercício mais consistente de liderança das equipes e o desenvolvimento da autonomia e da co-responsabilidade, num clima de entusiasmo, compromisso e realização profissional.

- Ferramentas Específicas de RH sob uma Ótica Estratégica:
(a) Recrutamento e Seleção; (b) Treinamento e Desenvolvimento: (c) Marketing Interno e Comunicação; (d) Gestão do Clima; (e) Avaliação de Desempenho; (f) Cargos e Remuneração; (g) Programas de Benefícios e Incentivos.

A VISÃO DE RH COMO GESTOR DE NEGÓCIOS:

-Quando falamos em posicionamento atuante
da área de Recursos Humanos, nisso está implícito o envolvimento do departamento com as demais esferas tomadoras de decisão dentro das companhias. É dizer que, nesse cenário atual, RH assume papel de parceiro estratégico – que deve estar preparado o suficiente para acompanhar os resultados da empresa, sugerir alterações e avaliar o momento certo de implementar mudanças, inclusive na estrutura organizacional. Sempre tomando por base as metas de negócios estabelecidas.

-Um RH atuante é aquele que se envolve integralmente. Que seleciona, contrata e lapida um talento, mas que tem suficiente visão estratégica de negócios para gerir bem cada investimento em pessoas.

NEGOCIAÇÃO:

-Solução de divergências através de acordos com consenso.

-A negociação ganha status de habilidade gerencial, igualando-se
em importância ao planejamento e à gestão de pessoas.

-Pode-se dizer que a negociação tornou-se um pré-requisito ao aspirante de postos gerenciais, porque não se concebe o exercício da gestão sem a presença desta habilidade.

ERROS MAIS COMUNS NA NEGOCIAÇÃO:

-Acreditar na argumentação pura e simplesmente: é normal que consideremos, durante um processo de negociação, que nossos argumentos são poderosos e imbatíveis. No entanto, não é a nós mesmos que nossos argumentos devem convencer, e sim ao nosso interlocutor.
-Pressionar o interlocutor ou subestimá-lo: neste caso, a questão é muito simples, pois se imagina que pressionando o interlocutor ele cederá, quando o efeito é exatamente o contrário: quanto mais pressionado maior sua defesa e portanto maior a dificuldade de se chegar a um acordo.
-Se nós vamos ou queremos negociar precisamos abrir mão de nossas posições para formar uma terceira, que não é a nossa nem a do nosso interlocutor, mas uma posição onde o acordo é confortável para os dois. Se nós não temos esta atitude estamos fazendo qualquer outra coisa, menos negociando.
- Demonstrar triunfo ao final: este parece um erro básico e infantil, no entanto ainda muito freqüente. A reação do interlocutor a este comportamento pode ser a retomada do processo e o suposto final se transforma em um novo começo de discussão.

TECNOLOGIA E DESENVOLVIMENTO HUMANO:

-A tecnologia é o pano de fundo, o próprio quadro referencial onde todos os outros fenômenos sociais ocorrem. Ela molda nossa mentalidade, nossa linguagem, nossa maneira de estruturar o pensamento e a nossa própria maneira de valoração.

- Na sociedade tecnológica em que vivemos, a informação e o conhecimento são as novas armas do mercado, apenas as organizações com capacidade de produzir e disseminar informação de qualidade conseguirá sustentar vantagens competitivas.

- A tecnologia da informação exerce papel fundamental na construção e manutenção do capital do conhecimento nas empresas, por oferecer ferramentas que permitem o armazenamento e reutilização do conhecimento coletivo para desenvolver as estratégias e negócios da empresa.

- Para RH é necessário que acompanhe todas as evoluções tecnológicas e utilize-as para o desenvolvimento pessoal de seus colaboradores e para otimização do negócio da empresa.

- É importante que RH possua ampla rede de comunicação; banco de dados seguro e invista em novas tecnologias.

2ª aula de IGRH - Estrutura e Subsistemas de RH

2ª aula de IGRH – ESTRUTURA E SUBSISTEMAS DE RH




ORGANOGRAMA ESTRUTURAL DE RH :


PROVISÃO
- Encarregado de administrar a mão de obra que irá ou está sendo convidada a trabalhar na empresa
APLICAÇÃO
- Responsável pela melhor alocação de mão de obra
MANUTENÇÃO
- Tem a missão de promover a fixação dos recursos humanos na organização, de forma permanentemente motivada.
DESENVOLVIMENTO
- Responsável pela capacitação e desenvolvimento das pessoas, tanto a nível funcional como pessoal.
MONITORAÇÃO
- Responsável pela auditoria interna de todas as tarefas e responsabilidades dos departamentos de RH da empresa.


SUBSISTEMAS DE RECURSOS HUMANOS:

ESTRUTURA
SUBSISTEMAS
Provisão
Recrutamento e Seleção
Aplicação
Remuneração ou
Cargos e Salários
Manutenção
Benefícios, Segurança e Relações Trabalhistas
Desenvolvimento
Treinamento e Desenvolvimento de pessoas
Monitoração
Auditoria interna

Recrutamento

É o conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos na organização. Esse processo de busca dos candidatos pode ser realizado dentro ou fora da empresa.

Etapas do recrutamento:

a) Planejamento – analisar e programar o quadro de pessoal, considerando a quantidade de vagas, níveis de responsabilidade e de atuação, faixas salariais, etc.b) Execução - as empresas podem ter um profissional responsável ou terceirizar essa atividade. A decisão deve levar em conta o custo, a agilidade e a qualidade do recrutamento.c) Fontes de recrutamento – são os locais onde buscamos os candidatos para preenchimento das vagas nas empresas. Podem ser internos ou externos.

Seleção
É o processo que visa escolher, entre os candidatos recrutados, os mais qualificados ou que se identificam mais com as características da vaga. A seleção constitui a escolha da pessoa certa para o lugar certo.

Entrevistas de seleção:

É o momento que vamos coletar informações complementares e conhecer o estilo de cada candidato, observando conhecimentos, habilidades e atitudes que interferem em seu comportamento e conduta, procurando identificar características profissionais, sociais, intelectuais e pessoais.
Testes de seleção

Tem como objetivo medir aspectos intelectuais, de personalidade ou técnicos relativos à cada profissão ou cargo.Devem ser preparados considerando o cargo e as características dos mesmos, assim como os aspectos pessoais envolvidos em cada função.


ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAL


- Documentação e registro de funcionários.

- Admissões

- Folha de Pagamento.

- Demissão/Rescisão.

- Férias.

- Encargos Sociais.

- Legislação Trabalhista.

- Arquivos em geral.


TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAL :


- Avaliação das necessidades.
- Estabelecer objetivos.
- Conteúdo do Programa.
- Metodologias de aprendizagem.
- Acompanhamento.
- Avaliação final.


REMUNERAÇÃO E BENEFÍCIOS:


ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS

PLANO DE BENEFÍCIOS SOCIAIS

HIGIENE E SEGURANÇA DO TRABALHO

RELAÇÕES TRABALHISTAS

PLANO DE CARREIRAS

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO


MONITORAÇÃO :


A Auditoria de Recursos Humanos avalia as atividades de pessoal
da empresa, garantindo que as rotinas e os gerentes operacionais
estejam seguindo as políticas estratégicas e mantendo a força de
trabalho efetiva.

A equipe de auditoria usa várias abordagens e instrumentos de
pesquisa para avaliar as atividades de RH e depois de uma
minuciosa análise compila o relatório final de auditoria.

O relatório final é discutido com a direção da empresa e com
as chefias responsáveis, que conjuntamente desenvolverão
Planos de Ação com prazos e responsabilidades visando sanar
as deficiências detectadas.


BENEFÍCIOS DA AUDITORIA DE RH:


• Identifica as contribuições do RH para a organização.
• Melhora a imagem do profissional de RH.
• Encoraja maior responsabilidade e profissionalismo entre
os membros de RH.
• Esclarece os deveres e responsabilidades.
• Estimula a uniformicidade da políticas e práticas de RH.
• Garante cumprimento oportuno da legislação.
• Reduz os custos de recursos humanos através de
procedimentos mais efetivos.
• Exige uma revisão minuciosa dos sistema de RH como
um todo.

1ª aula de IGRH - O papel de RH

1ª aula


O PAPEL DE RECURSOS HUMANOS

RECURSOS ORGANIZACIONAIS:

● Materiais ou Físicos:

- Edifícios, terrenos, máquinas, equipamentos, instalações, matérias-primas, tecnologia de produção.

● Financeiros:

- Capital, fluxo de dinheiro, créditos, receitas, financiamentos, investimentos.

● Humanos:

- Diretores, gerentes, chefes, supervisores, funcionários administrativos, operários, técnicos.

● Mercadológicos:

- Mercado de clientes, consumidores, usuários.

● Administrativos:

- Planejamento, organização, direção, controle

A IMPORTÂNCIA DE RECURSOS HUMANOS NAS EMPRESAS:

● Recursos Humanos para as organizações modernas possui papel estratégico para as tomadas de decisões frente as grandes mudanças e inovações que o mundo está passando.


● Neste momento as palavras de ordem para todas as empresas passaram a ser: produtividade, qualidade, eficiência e competitividade. Dentro deste novo contexto, as pessoas deixam de ser o problema das organizações e passam a ser a solução de seus problemas.


● As pessoas deixam de ser o desafio para se tornar à vantagem, o diferencial para que as organizações possam ser realmente competitivas. As pessoas deixam de ser o recurso organizacional mais importante para se tornar o parceiro principal do negócio.


OBJETIVOS DE R.H:

► Zelar pelo Clima Organizacional.

► Oferecer benefícios cada vez mais atrativos.

► Valorizar o desenvolvimento de seus talentos.

► Delegar o papel de “cuidar de pessoas” para os gestores de equipes.

► Aprender sobre o negócio e participar das estratégias da empresa.



PARADIGMA MECANICISTA

● A empresa é uma máquina e as pessoas as engrenagens.
● A competição move a empresa.
● A diretoria principal conhece as estratégias e metas das empresas.
● Os gerentes são cabeça e planejam; os trabalhadores são corpo e executam.
● Linha de produção impessoal e burocrática.
● A produção é o centro.
● Estilo centralizado e diretivo.
● Comunicação de cima para baixo.
● Primeiro Eu, depois o grupo.
● Paternalismo.


PARADIGMA HOLÍSTICO:

●
A empresa é um sistema dinâmico e orgânico.
●
A cooperação move a empresa.
●
Todo pessoal - chave conhece metas e estratégias.
●
Todos têm cabeça e corpo e devem ser integrados.
●
Células de Trabalho.
●
Estrutura baseada em pessoas.
●
O cliente é o centro.
●
Estilo descentralizado e participativo.
●
Comunicação em todos os sentidos.
●
Equilíbrio entre o grupo e eu.
●
Profissionalismo.

OS NOVOS PARADIGMAS DE R.H:


RH MECANICISTA:

Centralizado e obscuro

Visão interna da empresa

Reativo/Lento/Controlador

Condições de trabalho

Cargos pouco mutáveis

RH HOLÍSTICO:

Todo gerente também é um gerente de Recursos Humanos

Visão ampla da empresa e do meio ambiente.

Proativo/Rápido/Apoiador

Qualidade de vida no trabalho

Cargos multifuncionais.

DESAFIOS ATUAIS DE R.H :

● Econômicos.

● Demográficos.

● Culturais.

● Organizacionais.

● Profissionais.

● Ambientais.

O PERFIL DO PROFISSIONAL DE RH :

Tema discutido e decidido através da participação dos alunos, que chegaram a conclusão de que as mais importantes qualidades e características do profissional de RH, são:

FLEXIBILIDADE

ÉTICA

BOM RELACIONAMENTO

CONCILIADOR

NEGOCIADOR

COMUNICAÇÃO

IDEALIZADOR

INICIATIVA

POLÍTICO

EMPREENDEDOR - VISÃO DE FUTURO